戶口、送房子、送票子……在全國各地密集出臺人才新政、搶才大戰硝煙四起時，河北省石家莊、張家口、保定等10市也紛紛推出人才計劃，加入“人才爭奪戰”，在薪酬、補貼、住房等多方面實施大力度優惠政策。

　　在這場搶人大戰的“硝煙”中，我們更應思考的是，如何下足功夫，讓人才留得住用得好？

 

量體裁衣設計把才“引”來

　　臨近畢業，在集美大學軟件工程專業就讀的河北人張宇，開始在回老家發展和沿海地區就業之間搖擺。

　　“唐山：緊缺專業大學生零門檻落戶”“石家莊：符合條件本科生購房一次性補貼5萬元”“保定：高校畢業生創業可享200萬元貼息貸款”……密切關注各市人才新政的張宇發現，不同以往“掐尖”的人才大戰，這一次各地爭奪的重點放在大學生身上，力度之大前所未有，讓他動了回家的心思。

　　就在過去的清明節假期，他決定實地考察一番，緊鄰京津的廊坊成為首選地。

　　“首先要考慮的是自己的職業發展前景。”在廊坊高新區內的所見所聞，讓張宇很興奮：廊坊大數據產業園內聚集了不少行業“大咖”，產業園“鄰居”中既有中關村項目，也有華為云計算基地，還有京津冀虛擬現實協同創新研究院。“行走其間，處處跳躍著創新活力，讓人感覺商機無限。”

　　“想要吸引更多人才到河北創新創業，各地政府還需在人才政策上下功夫。”查看各地人才新政，河北經貿大學人力資源管理教研室主任趙娜發現，一些城市的人才戰略差異化特征不顯著、人才政策嚴重同質化。

　　“強調高端，但不知道高在哪；強調產業，新材料、電子信息等領域幾乎是所有政府招才的重點；強調物質激勵，送戶口、送房子、送票子始終是繞不開的‘老三樣’。”趙娜說。

　　“對中小城市而言，吸引人才更需要‘量體裁衣’，要靠市場來決定引進什么人、引進多少人。”趙娜建議，各地應找準自身定位，圍繞城市定位和發展規劃，有針對性地設計人才計劃和人才引進政策。

　　趙娜舉例說，比如對于工作導向型需求的人才，就要給予合適的崗位進行匹配；對于經濟導向型需求的人才，要建立多元化的物質激勵機制；對于家庭導向型需求的人才，在政策制定時則要多予以人文關懷。

　　“人才不光是大學生、知識型員工，還包括擁有一技之長的技術工人、有豐富經驗的職場中層管理者、有創業經驗的創業人才等。”趙娜說。

　　規劃職業生涯把才“用”好

　　“歡迎有識之士前來創業。”2011年，剛剛上市的晨光生物科技集團公司一則招賢令，讓想拼搏一番事業的復旦大學博士后高偉如遇知音。

　　毅然辭掉在上海安穩的國企工作，按照招聘啟事上的地址七拐八拐找到晨光公司時，高偉的心涼了半截：偏居農業小縣，連條像樣的路都沒有，怎么干？

　　“試試看吧，不行就走。”和想象天壤之別，他真有點猶豫了。

　　沒想到，剛到公司第7天機會就來了。公司生產的辣椒素中檢出了蘇丹紅成分，董事長盧慶國親自“點將”，讓高偉牽頭組成課題組開展研究。“受寵若驚”的高偉鉚足了勁投入“戰斗”，沒日沒夜奮戰15天，終于“揪”出了蘇丹紅的元兇。

　　接下來，這個敢于用人的公司給高偉帶來一連串驚喜：不到半年就被任命為質檢部副經理，一年后升任經理，又過了一年提拔為質量總監。平臺越來越大，上足了發條的高偉不斷釋放出新效能，建立起一整套先進的質量和食品安全管控體系，為企業高質量發展奠定了堅實基礎。

　　獵頭公司紛至沓來，開出的條件再高高偉都不為所動：和在高校及科研單位的同學相比，自己的科研成果要高出3倍，剛來8年就歷經質量總監、市場總監、技術總監等多個重要崗位歷練，這樣的平臺哪里去找？

　　“真正的人才，最渴望的不是金錢，而是事業。”高偉深有體會，較之物質獎勵，價值認同、自我實現感更能打動人心，為人才提供廣闊的舞臺和上升空間才能留得久。

　　“目前多數地方在‘引’上大做文章，在‘用’上則心思不夠。”趙娜認為，相比于北上廣深等城市，河北省市場發育程度有一定差距，要摒棄以感情與待遇留人的傳統激勵模式，采用職業生涯留人的新型管理策略，用施展本領的舞臺、干事創業的氛圍來彌補地區先天條件的不足。

　　趙娜建議，各地和有關用人單位應完善人才考核評價、激勵等機制，在上升通道、晉升空間、薪資待遇等方面予以傾斜，并在擇業生涯選擇、職業生涯規劃、職業生涯發展、學習培訓方面給予重點關注。

　　優化人才生態把“根”留住

　　“已經有幾個城市發來招才邀約。”不久前，河北博海生物工程開發有限公司總經理張銳拒絕了沿海一個大城市的招才計劃。“對方開發區的區長親自來談，承諾在企業落戶等方面給予政策支持。但我們考慮再三，還是舍不下石家莊高新區的營商環境。”

　　博海生物主要從事腫瘤診斷與治療等方面研究，目前已引進包括諾貝爾獎獲得者喬治·斯穆特教授在內的國際頂尖專家近20名。

　　回想起創業之初的艱辛和石家莊高新區提供的暖心服務，張銳深深體會到人才環境的重要性：為了盡快推進第三方醫學檢測實驗室建設，高新區工作人員主動上門，專門將省衛計委等相關部門的同志請到現場辦公，不到兩個月就完成了審批，而以前至少需要一年時間。

　　“從2002年落戶高新區做基礎研發，一直到近一兩年才初見成效，并沒有為地方政府帶來多少稅收。”張銳感慨，讓我們死心塌地留在石家莊的，就是這種為企業做好服務卻不急于要回報的態度。

　　“想要真正留住人才，與其在金錢上猛砸，不如在優化人才生態環境上使勁。”趙娜認為，靠環境吸引人、培育人，才能實現人才的可持續發展，比如加強城市的軟硬件建設、完善公共服務、優化營商環境等。

　　“優化人才生態環境，還應把更多精力放到建設宜居宜業的軟環境上去。”高偉坦言，因為子女教育等原因，公司每年都會有幾名技術骨干被迫離開，人才流失嚴重。他建議，政府應圍繞人才的“全生命周期”做好服務，比如子女教育、老人醫療、家屬工作等，盡可能減少各類人才的后顧之憂，才能讓他們最大限度地迸發創新活力。

　　“產業布局、發展潛力等‘內功’，同樣是重要的考量因素。”張銳說，真正吸引人才的還是成熟、高端的產業鏈，若是形成特色產業集聚發展，人才自然會慕名前來。